Ageism: Altersdiskriminierung im Recruiting überwinden
Eigentlich ist es eine Selbstverständlichkeit, dass ein Job an die Person mit der besten Qualifikation geht. Eigentlich. Denn im Alltag kommt es immer wieder vor, dass das Geschlecht, die Religion oder auch das Alter Ausschlusskriterien darstellen.
Diversität in Unternehmen beginnt schon mit dem Recruiting
Das Thema Diversität ist in aller Munde. Und das zu Recht, denn Vielfalt ist sehr wertvoll und besonders im beruflichen Kontext oft unterschätzt. Um eine diverse Belegschaft zu fördern, kann das Fundament schon im Recruiting gelegt werden.
’Ageism’ beschreibt die soziale und/oder ökonomische Benachteiligung von Personen aufgrund ihres Alters.
Gehen wir davon aus, dass Qualifikationen bei Bewerber:innen zu einer Vakanz passen. Warum sollte dann das Alter eine Rolle spielen? Der Nachwuchs kommt mit neuen, frischen Ideen, die berufserfahrenen Experten schöpfen aus langjähriger Erfahrung.
Klar, wird wohl so manch ein:e Personaler:in sagen. Aber jemanden kurz vor der Rente einzustellen mit Ende 50 oder Anfang 60, bringt uns ja nichts. Warum nicht? Natürlich ist eine langfristige Planung in diesem Fall nicht unbedingt gegeben. Eine 60-jährige Person wird vermutlich nicht die nächsten 15 Jahre für Ihr Unternehmen arbeiten. Aber bei einer 25 Jahre alten Person gibt es dafür auch keine Garantie.
Das Alter kann die Jobsuche erschweren
Wer glaubt, dass das Alter spielt im Bewerbungsprozess nur über 50 eine Rolle, der irrt. Folgende Situation ist genau so passiert:
Vorgestellungsgespräch für eine Vollzeitstelle, Bürojob
Arbeitgeber: Sie sind 29? In Ihrem Lebenslauf steht gar nichts zu Ihrem Familienstand.
Bewerberin: Das gehört ja auch nicht mehr zu den gängigen Angaben im Lebenslauf. Hat sich ja viel verändert bei den Bewerbungsunterlagen.
(beide Parteien lachen)
Arbeitgeber: Ja, das stimmt. Also sind Sie nicht verheiratet?
Bewerberin: Ich bin ledig.
Fällt Ihnen an dieser Unterhaltung etwas auf? Was haben das Alter und der Familienstand mit dem Job zu tun? Denken wir einen Schritt weiter: Die Bewerberin ist 29. Also vermeintlich im besten gebärfähigen Alter. Da eine konkrete Frage nach Familienplanung und/oder Kinderwunsch ein absolutes no go ist, wurde dies umschifft. Dies sollte in keinem Fall von Unternehmensseite so praktiziert werden. Stellen Sie sich mal vor, die Bewerberin wäre keine Frau sondern ein Mann mit 29. Wäre ihm diese Frage gestellt worden?
Gleichberechtigung geht uns alle an
Denken Sie an Ihren Bewerbungsprozess. Haben Sie sich schon einmal gegen ein Talent entschieden, weil es „zu jung“ oder „zu alt“ war, obwohl die Qualifikationen gestimmt haben? Solche Entscheidungen treffen wir häufig sogar unterbewusst.
Die Vermeidung von Altersdiskriminierung gilt natürlich nicht nur im Recruiting-Prozess. Auch unter den Kollegen kann es zu “Ageism” kommen. Zum Beispiel wenn sehr junge Personen per se auf Grund ihres Alters als unwissend oder jenseits der 50 als unfähig im Umgang mit Technik abgestempelt werden. Dies gilt es ebenso zu vermeiden und die Augen danach offen zu halten.
Eine Musterlösung haben wir leider auch nicht. Dennoch ist es wichtig, dass wir gemeinsam daran arbeiten, dass diskriminierende Verhaltensweisen abgebaut und Gleichberechtigung gestärkt wird.
Die Bewerberin hat den Job übrigens nicht bekommen. Eine Begründung gab es dafür nicht.
