Bewerbungsmanagement optimieren für Corona
Nicht ob, sondern wie lautet deshalb die aktuelle Gretchenfrage für Personaler. „Wie stellen wir Bewerbungsmanagement - vom Stellenangebot bis zum Onboarding – trotz Social distancing und Homeoffice dar?“
1. Bewerberansprache ist derzeit ein Profiteur der Krise. Viele (potentielle) Kandidaten sitzen jetzt gerade gut erreichbar in Homeoffice oder Kurzarbeit, haben Zeit zum Stöbern, und sind interessiert an Stellenangeboten (weil besorgt um ihren aktuellen Arbeitsplatz). Jetzt ist die Zeit, Ihre Unternehmensmarke aufzufrischen und breit auf den eigenen Webseiten, sozialen Medien und Job-Portalen zu streuen.
Experten-Tipp: Personalmarketing jetzt 100% auf digital stellen. Printmedien, strukturell schon lange im Abwärtstrend, gehen momentan nochmal richtig in die Knie.
2. Sie sollten jetzt mit dem Talentpool im Dialog sein, selbst (gerade!) wenn Sie keine offenen Stellen haben. Die Pipeline muss aktiviert bleiben, sonst fangen sie bei null an, wenn es bei Ihnen wieder losgeht. Ehrlichkeit punktet hier: „Wir haben zwar momentan nichts für Sie, das kann sich aber schnell ändern, schicken Sie uns Ihren Lebenslauf und wir setzen ein informelles Gespräch auf.“
3. Abläufe auf Vordermann bringen. Personaler und Bewerber klagen jetzt über langwierige Prozesse und hakende Entscheidungen. ‚Corona dauert doppelt‘ ist leider die Faustregel der Stunde. Die ist aber ganz unnötig, weil Folge eines schlampigen Prozesses. „Lasse nie eine Krise ungenutzt“ (Winston Churchill): Was während Corona funktioniert, schnurrt nach Corona so richtig. Die vier Ts:
- Team. Alle Entscheider, ob im Office oder remote, sind eingeklinkt und haben Zugriff auf relevante Unterlagen.
- Tempo. Beispiel: Interviewer schalten sich abends nach einer Interviewrunde im Video zusammen, nicht erst am nächsten Tag.
- Transparenz. Die schafft eine gute Bewerber-Experience.
- Technik. Nicht die Lösung, löst jedoch viele Probleme, indem sie die verstreuten Interviewer und Entscheider zu informiert, organisiert und koordiniert.
4. Behandeln Sie ein Videointerview gewissenhaft wie einen Officetermin. Was Ihre Kandidaten hier sehen und hören, prägt den ersten Eindruck. Testen Sie W-Lan, Mikro und Videobild, besonders wenn Sie vom Homeoffice interviewen. Stimmen Kamerawinkel, Hintergrund und Beleuchtung? Mehr Details hier in unserem Bewerber-Guide.
Experten-Tipp: Meist ist es die Führungsebene, die an der Hand gehalten werden muss. Unbedingt ein extra Cheftraining einplanen.
5. Manchmal braucht man doch noch das finale persönliche Gespräch, um eine Einstellungsentscheidung zu treffen. Hier kommt der Vorgang zuweilen kurz vor der Ziellinie zum Erliegen.
Experten-Tipp: Gespräch beim gemeinsamen Spaziergang im Freien. Und immer schön Abstand halten.
6. Arbeitsvertrag ist unterschrieben, und jetzt? Ein virtueller Arbeitsstart kann verwirrend sein. Es fehlen die informellen Begegnungen in der Kaffeeküche, um Team, Kultur und Abläufe kennenzulernen. Virtuelles Onboarding sollte deshalb extra durchdacht sein.
- Formelle Lerninhalte wechseln sich mit informellen Treffen, z.B. Kaffeeklatsch auf Skype, ab
- Sehr explizit über Firmenkultur und -normen sprechen.
- Videomaterial über die Firma, die Leute, das Arbeitsleben bereitstellen
- Berufsanfänger brauchen eine Bezugsperson. Einen Mentor an Tag 1 zuweisen.
Hier ist eine detaillierte Liste fürs Onboarding.
04. Mai 2020
04.05.20
