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Arbeitsverträge müssen angepasst werden

Arbeitsverträge müssen angepasst werden

Ab 1. August 2022 werden in Deutschland die neuen Arbeitsbedingungsrichtlinien verbindlich umgesetzt. Für Arbeitgeber:innen bedeutet diese Gesetzesveränderung, dass Arbeitsbedingungen künftig nachgewiesen werden müssen. Hinzu kommt, dass Bußgelder in Höhe von 2.000 € auf Unternehmen zukommen, wenn dieser Pflicht nicht nachgekommen wird.

Warum müssen Arbeitsverträge angepasst werden?

Durch die Arbeitsbedingungsrichtlinie wird die geltende Nachweisrichtlinie von 1991 ersetzt. Bisher sah das deutsche Nachweisgesetz vor, dass im Arbeitsvertrag wesentliche Verpflichtungen und Rechte von Arbeitnehmenden genannt werden.

Dieser musste unterschrieben und ausgehändigt werden. Durch das neue Gesetz, das am 01. August 2022 in Kraft tritt, werden die bis dahin geltenden Anforderungen deutlich erhöht. Auf diese Weise soll der Arbeitsvertrag für Arbeitnehmer:innen transparenter gestaltet werden und bessere Arbeitsbedingungen realisiert werden.

Betroffen von dieser Anpassung sind neben dem klassischen Arbeitsvertrag:

  • Berufsbildungsgesetz
  • Arbeitnehmerüberlassungsgesetz
  • Handwerksordnung
  • Seearbeitsgesetze
  • Gewerbeordnung
  • Notfallsanitärgesetz
  • Teilzeit- und Befristungsgesetz
  • PTA-Berufsgesetz
  • Arbeitnehmer-Entsendegesetz

Was ändert sich?

Neben den wesentlichen Bedingungen, die im Arbeitsvertrag bisher festgehalten werden mussten, müssen ab dem 01. August 2022 folgende Bestandteile in den Vertrag miteinfließen:

  • Zu welchem Zeitpunkt das Arbeitsverhältnis endet
  • Wenn vorhanden, die Dauer der Probezeit
  • Die Wahl des Arbeitsortes durch den Arbeitnehmenden, wenn dies möglich ist
  • Die Höhe des Einkommens und wie sich dieses zusammensetzt

So müssen auch Zuschläge, Überstunden, Prämien und Sonderzahlungen, Zulagen und andere Elemente genannt werden, aus denen sich die Vergütung zusammensetzt. Zusätzlich muss hier genannt werden, wann diese Bestandteile der Vergütung fällig werden bzw. unter welchen Voraussetzungen und wie die Auszahlung erfolgt.

Nicht nur die Arbeitszeit muss erläutert werden, sondern auch Ruhepausen und Ruhezeiten, das Schichtsystem bei Schichtarbeit und der entsprechende Rhythmus. Ebenfalls erwähnt werden müssen die Voraussetzungen unter denen Schichtveränderungen erfolgen.

Wenn Überstunden gemacht werden müssen, muss diese Anordnung ebenfalls in den Vertrag miteinfließen. Hier sind auch die Voraussetzungen zu nennen, unter denen Überstunden abzuleisten sind.

  • Die geltenden Bedingungen im Fall einer Kündigung: dazu gehört die Kündigungsfrist und in welcher Form eine Kündigung erfolgen muss. Darüber hinaus muss der/die Arbeitgeber:in den Arbeitnehmenden auf die Frist der Kündigungsschutzklage gemäß §7 Kündigungsschutzgesetzes hinweisen
  • Besteht ein Anspruch auf Fortbildung muss dieses im Vertrag erwähnt werden
  • Bei Arbeit auf Abruf, müssen Arbeitnehmende entsprechend informiert werden. Zu dokumentieren sind:
    • Die Anzahl der Arbeitsstunden, die mindestens abzuleisten sind
    • Die Zeitspanne, innerhalb derer die Leistung erbracht werden muss
    • Der Hinweis, dass der/die Arbeitnehmer:in seine Leistung auf Grundlage des Arbeitsaufkommens erbringen muss
    • Die Frist, die für den Arbeitgebenden gilt, um dem/die Arbeitnehmer:in im Vorfeld die Lage der Arbeitszeit mitzuteilen

Welche Fristen gelten?

Die Informationspflichten betreffen ausschließlich Neueinstellung ab dem 01. August 2022. War es bisher möglich, Arbeitnehmer:innen über die wesentlichen Bestandteile des Vertrages zu informieren, gilt das ab August nicht mehr. Ab diesem Zeitpunkt ist das Unternehmen bereits zum ersten Arbeitstag dazu verpflichtet, den Arbeitnehmer:innen die Niederschrift über die grundlegenden Bestandteile auszuhändigen.

Dazu gehören:

  • Name und Anschrift der Vertragsparteien
  • Arbeitsentgelt und die einzelnen Bestandteile
  • Arbeitszeit

Innerhalb einer Frist von sieben Tagen müssen die weiteren Nachweise ausgehändigt werden.

Bei Angestellten, die einen bestehenden Arbeitsvertrag haben und vor dem 01. August 2022 eingestellt worden sind, gelten diese Voraussetzungen nicht. Diese müssen nur dann über die elementaren Grundlagen der Arbeitsbedingungen in Kenntnis gesetzt werden, wenn sie aktiv dazu auffordern. Auch hier gilt eine Frist von sieben Kalendertagen.

Informationen, die innerhalb von einem Monat übermittelt werden müssen, sind:

  • Urlaub
  • betriebliche Altersversorgung
  • Kündigungsbedingungen
  • Vorgehensweise bei der Kündigung
  • Verpflichtende Fortbildung
  • Kollektivvereinbarungen

Kommt es zu grundlegenden Änderungen bei den bestehenden Arbeitsbedingungen, ist der Arbeitgebende dazu verpflichtet, Arbeitnehmende darüber spätestens an dem Tage darüber in Kenntnis zu setzen, wo die Änderung in Kraft tritt.

Was passiert bei einem Verstoß?

Das noch aktuelle Nachweisgesetz hat bei Nichteinhaltung keine wesentlichen Konsequenzen für Arbeitgeber:innen nach sich gezogen. Im Regierungsentwurf für das neue Nachweisgesetz wurde nun aber festgelegt, dass bei Nichteinhaltung der Vertragsbedingungen Bußgelder in Höhe von bis zu 2.000 € anfallen können.

Das bisher geltende Gesetz § 2 Abs. 4 NachwG sah vor, dass ein zusätzlicher Nachweis nicht erbracht werden muss, wenn der Arbeitnehmende eine schriftliche Ausfertigung seines Arbeitsvertrages erhalten hat. Diese Schriftform kann gemäß § 126a Bürgerliches Gesetzbuch in elektronischer Form erfolgen. Eine zusätzliche Ausfertigung ist in diesem Fall nicht mehr notwendig.

Das gilt für das neue Nachweisgesetz (01. August 2022) nicht. Auch ein elektronischer Arbeitsvertrag mit elektronischer Signatur ist durch einen schriftlichen Nachweis zu ergänzen.



07.07.2022 Alle Blogs Nach Oben