Bewerbungsmanagement 2.0: Schlank, schnell und wendig

Bewerbungsmanagement 2.0: Schlank, schnell und wendig

17.02.2021

„Lasse nie eine Krise ungenutzt“

Hand aufs Herz: Sie können das C-Wort nicht mehr hören. Wir auch nicht. Aber sehen wir das Glas halbvoll statt halbleer: "Die Psychologie der Veränderung zeigt gerade live und in Farbe, dass es für radikale Schritte eine handfeste, existenzielle Krise braucht, die keiner will, wenn er drinsteckt.", sagt uns die Organisationsberaterin Svenja Hofert. „Lasse nie eine Krise ungenutzt“ verkündete damals schon Winston Churchill.

Zur Zeit bietet sich Personalverantwortlichen quer durch alle Branchen die einmalige Gelegenheit, ihr Bewerbungsmanagement - vom Stellenangebot bis zum Onboarding – in die digitale Realität zu hieven. Hier die wichtigsten Stellhebel:

1. Aktive Bewerberansprache: Viele (potentielle) Kandidaten/innen* sitzen gut erreichbar in Homeoffice oder Kurzarbeit, haben Zeit zum Stöbern, und sind interessiert an Stellenangeboten. Jetzt ist die Zeit, Ihre Unternehmensmarke aufzufrischen (Employer Branding) und breit auf den eigenen Webseiten, sozialen Medien und Job-Portalen zu streuen.

2. Die ersten 30 Sekunden. Sie haben Ihre Stellenangebote mittlerweile sicherlich vollständig von Printmedien auf digitale Plattformen umgesiedelt, da gedruckte Stellenanzeigen von den Bewerbern (fast) nicht mehr gesehen werden. Aber denken Sie auch digital? Zwei Fakten sind hier wichtig:
  • Ein potentieller Bewerber verweilt durchschnittlich nur 30 Sekunden auf einem Stellenangebot.
  • 70% der Kandidaten gehen in der Stellenanzeige oder im Bewerbungsformular verloren. 
Wie nutzen wir das zu unserem Vorteil? Conversion ist das magische Wort. Ein Online-Stellenangebot muss ganz anders aufgebaut sein, damit es funktioniert. Siehe dazu auch unseren Artikel Das perfekte Stellenangebot. Der zweite Fallstrick lauert in dem Moment, wenn sich der Kandidat zur Bewerbung entschließt. Diese Entscheidung ist latent und flüchtig. Wenn jetzt nicht mit einem "Klick" eine Onlinemaske erscheint, sondern eine Mail oder gar ein Brief geschrieben werden soll, geht die Absprungrate in die Höhe.

3. Abläufe auf Vordermann bringen. Personaler und Bewerber klagen über langwierige Prozesse und hakende Entscheidungen. Dies ist aber ganz unnötig, weil Folge eines schlampigen Prozesses. Die vier Ts:
  • Team. Alle Entscheider, ob im Office oder remote, sind eingeklinkt und haben Zugriff auf relevante Unterlagen.
  • Tempo. Beispiel: Interviewer schalten sich abends nach einer Interviewrunde im Video zusammen, nicht erst am nächsten Tag.
  • Transparenz. Die schafft eine gute Bewerber-Experience.
  • Technik. Nicht die Lösung, löst jedoch viele Probleme, indem sie die verstreuten Interviewer, Entscheider und Bewerber informiert, organisiert und koordiniert. Es gibt eine Bandbreite von Bewerbermanagementsystemen im Markt.
Mittelstands-Tipp: Ein cleveres, preiswertes Bewerbermanagementsystem, auf den Mittelstand zugeschnitten, ist talentstorm.

4. Videointerviews sind mittlerweile die Norm. Behandeln Sie sie gewissenhaft wie einen Officetermin. Was Ihre Kandidaten hier sehen und hören, prägt den ersten Eindruck. Testen Sie W-Lan, Mikro und Videobild, besonders wenn Sie vom Homeoffice interviewen. Stimmen Kamerawinkel, Hintergrund und Beleuchtung? Mehr Details hier in unserem Bewerber-Guide.

Coaching-Tipp: Meist ist es die Führungsebene, die an der Hand gehalten werden muss. Unbedingt ein extra Cheftraining einplanen.

Sie sind noch nicht mit Arbeitgeberprofil und Stellenangeboten bei uns vertreten? Sehen Sie hier, wie wir Ihr regionales Recruiting gepardenschnell machen.


* Wir schreiben Kandidat/en der Kürze zuliebe, meinen aber immer auch Kandidatin/nen




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